필리핀 생활자, 제대로 짚어보기 – 217 (2022년 12월 25일)

사례를 통해 알아보는 필리핀 하청, 용역업체를 통한 인력조달시 발생할 수 있는 노동분쟁

사례를 통해 알아보는 필리핀 하청, 용역업체를 통한 인력조달시 발생할 수 있는 노동분쟁

필리핀 내 하청/용역업체를 통한 인력조달로 인해 빈번히 발생되고 있는 노동분쟁에 대한 사례를 판례와 함께 안내하고자 한다.
외국계 A 회사는 업무 효율성을 높이고 비용 절감을 위해 자체적인 직영 근로자를 채용하지 않고, 훈련이 완료되고 숙련된 근로자를 선발하여 전문 인력을 공급하는 아웃소싱 전문 업체인 B회사와 계약을 체결하여 약 100여명의 인력을 조달 받을 수 있는 인력 공급계약서를 체결하고 숙련된 전문 인력을 채용하였다.
인력 공급계약서 내용을 세부적으로 살펴보면 B회사에 지급되는 용역비 및 그에 따른 부가세 등과 채용된 인력에게 제공되는 기본급 및 수당, 3대 보험 등 노동법상 규정된 최저 임금, 직원에게 제공되는 복리혜택 그리고 기타 법이 정하는 한도 내의 요건이 포함되어 있으며, 매월 A사가 B사에게 계약서 상 정해진 일정에 따라 지급한다는 내용이 함께 포함되어 있었다.
하지만 정해진 인력 공급 계약이 종료되고 인력 공급을 제공하였던 B사는 A사에 파견된 근로자 100여명을 모두 해고 조치하였으나 Separation Pay 등은 지급하지 않았다.
이에 근로자 100여명은 아웃소싱 전문 업체 B 회사와 이와 계약관계에 있는 외국계 A회사 모두를 상대로 부당 해고 및 Separation Pay 미지급 사유로 소장을 제출하였으며 지방 노동청(National Labor Relation Commission: NLRC)을 통해서 다툼이 진행되었다.
사례를 통해 알아보는 필리핀 하청, 용역업체를 통한 인력조달시 발생할 수 있는 노동분쟁 외국계 A 회사의 주장에 따르면 내부적인 인력절감 장치 구축의 일환으로 B 회사와의 계약 종료 내용을 절차상 하자없이 통보하였으며, 해당 근로자들은 A 회사에서 직접 고용한 직원들이 아닌 인력 공급 전문 업체인 B 회사를 통해 공급받은 근로자들이고, SEC 정관상 사업목적이 인력공급 업종으로 등록된 B 회사와 맺은 인력공급계약서를 통해 공급받은 인력이므로 Separation pay 지급할 의무가 없다고 주장하였다.
소장을 제출한 100여명의 근로자들은 외국계 A 회사가 실질적인 근로 용역의 사용자였으며 그들의 일방적인 계약 해지로 인해 근로자들이 부당하게 해고된 것이라 주장하였다. 또한 근로자들은 A 회사의 주력 사업과 관련된 업무에 중대하게 투입되었음에도 불구하고 책임회피 목적으로 B 회사 즉, 중개인을 이용하여 고용한 것이라고 반박 주장을 내세웠다.
하지만 아웃소싱 전문 업체인 B 회사가 독립된 회사라는 중재관의 결정은 지방 노동청(NLRC)의 노사위원회의 확정 판결에 의해 파기되면서 B 회사는 근로 제공만하는 하청업체일 뿐 근로자들의 실 사용자는 인력을 공급받은 외국계 A 회사라고 판시하였다.
따라서 A 회사는 B 회사와 공동으로 Separation Pay, 임금차액, 배상금, 변호사비용 등을 함께 지불하라고 판결하였다.
상기 노동 분쟁의 쟁점은 고용된 근로자 100여명은 외국계 A 회사의 근로자이냐 또는 인력 공급 전문 업체인 B 회사 즉, 하청업체의 근로자로 보느냐이다.
상기 언급한 바와 같이 지방 노동청 (NLRC)이 A 회사와 B 회사의 공동책임론을 판시할 때 근거로 내세운 노동법 109조항 내용에 따르면 “모든 직/간접 사용자는 하청사를 책임진다. 민사 책임에 대해선 직/간접사용자는 직접 사용자로 간주된다“가 타당하기 때문이다. 특히 사용자-근로자 관계를 판별하기 위해선 (1)근로자 선발배치, (2)임금지불, (3)해고 권한, (4)근로자 행위 통제권이 고려되어야 하며 이 중 근로자행위 통제권이 가장 중요한 요인이다. (De Los Satos, NLRC 2001, 12, 20 대법)


이 분쟁의 경우, 외국계 A 회사가 통제권을 가짐으로써 고소근로자들의 실 사용자 역할을 하였음이 여러 곳에서 드러나 있다. 또한 본 사안은 B 회사와 A 회사의 연대책임을 말하고 있다. 하도급 계약에 있어서 법은 제한적인 목적으로서 사용자–근로자 관계를 설정하는데 특히, 임금체불을 방지하기 위함이다. 즉, 하청사가 임금지불을 못할 시 원청사는 하청사와 공동으로 임금지불에 책임이 있다.
또한 연대책임을 함께 말하고 있는 이유는 근로 제공 계약에 있어 사용자–근로자 관계는 포괄적 목적을 갖게 되므로 노동법을 교묘하게 피해가는 기만을 방지하기 위함이다.
이때 하청사는 원청사의 대리인으로 간주되고, 원청사는 근로 제공만 해주는 하청사의 근로자를 책임지는데 마치 이 근로자들은 원청사에서 직접 채용된 것처럼 간주된다는 말이다.
따라서 외국계 A 회사는 근로자들의 Separation Pay 등에 책임지되 아웃소싱 전문 업체인 B 회사와의 연대책임이기도 하다는 판례이며 필리핀 내에서 빈번히 발생되는 인력조달 분쟁의 한 사례를 설명하였다.

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